Selon le plus vieux cliché de gestion, «les gens sont notre atout le plus important». Si cela était vrai, les entreprises évalueraient de manière rigoureuse leurs propres pratiques d’embauche et enregistreraient leurs résultats pour s’assurer qu’elles recrutaient effectivement les meilleurs candidats. Remarquablement, beaucoup échouent lamentablement à cette tâche. Un tiers seulement des entreprises américaines vérifient si leur processus de recrutement produit de bons employés. C’est l’une des révélations frappantes d’un récent sondage sur l’embauche mené par Peter Cappelli, professeur de gestion à la Wharton School de Philadelphie.

Lorsqu'on demande aux entreprises pourquoi elles ne surveillent pas l'efficacité de l'embauche, la réponse la plus courante est que mesurer la performance des employés est trop difficile. Étant donné que les coûts de personnel constituent le poste de dépense le plus important dans la plupart des entreprises, il s'agit d'un aveu surprenant. Et, comme le souligne M. Cappelli, les employeurs pourraient faire des choses simples: vérifiez combien de temps les travailleurs nouvellement embauchés restent dans l'entreprise ou demandez à un superviseur s'ils regrettent la décision d'embauche.

Cet échec de la surveillance est d'autant plus étrange compte tenu des efforts déployés par les entreprises pour recruter en dehors de leurs rangs. Au cours des trois décennies qui ont suivi la seconde guerre mondiale, les entreprises américaines ont eu tendance à pourvoir environ 90% des postes vacants chaque année. Depuis, cette proportion est tombée à moins d’un tiers. Par définition, les entreprises en savent plus sur les capacités de leurs propres travailleurs que sur celles des étrangers. Mais ils optent toujours pour cette dernière option, même si des recherches suggèrent que les recrutements extérieurs prennent trois ans de plus pour être aussi performants que les candidats internes dans le même poste. Ils paient aussi davantage les outsiders.

Les entreprises semblent souvent faire appel à Groucho Marx dans leur approche vis-à-vis des candidats: elles n’engagent pas quelqu'un qui recherche activement du travail. Les employeurs semblent appliquer le principe selon lequel il doit y avoir quelque chose qui ne va pas chez quelqu'un qui n'est pas satisfait de son emploi actuel. Au lieu de cela, ils cherchent à attirer des candidats «passifs» qui n'ont montré aucun signe de vouloir se déplacer. Inévitablement, cela prend du temps. Il peut aussi revenir pour mordre les entreprises, alors que les entreprises concurrentes se font concurrence pour attirer leurs employés.

À son tour, le manège de l'emploi conduit à une course aux armements, et donc à des coûts plus élevés. Après tout, les employés satisfaits de leur emploi actuel auront probablement besoin d’une plus grande incitation à déménager. M. Cappelli n'a découvert aucune preuve indiquant que le recrutement de personnes extérieures est plus rentable que le recrutement d'autres travailleurs ou que les candidats passifs ont de meilleurs employés.

Les techniques de sélection des travailleurs sont également un peu un fouillis. Les agences pour l'emploi proposent une batterie de tests, vérifiant des expressions telles que les expressions faciales et l'utilisation de mots, mais leur efficacité à sélectionner de bons candidats est loin d'être évidente. Tester les capacités des candidats aux compétences requises pour le poste (par exemple, la programmation informatique) est probablement la meilleure approche.

Hélas, même lorsque ces tests ont été effectués, M. Cappelli a constaté que les gestionnaires ignoraient souvent les résultats. Les entreprises ont plutôt doublé le temps consacré au processus d'entretien depuis 2009, selon un sondage mené par Glassdoor, un site Web où les employés passent en revue les entreprises.

La meilleure stratégie d’entrevue consiste à poser à tous les candidats le même ensemble de questions prédéterminées. De cette façon, les réponses peuvent être comparées équitablement. Les gestionnaires, cependant, ont tendance à improviser, à la recherche de travailleurs qui seront un «ajustement culturel», avec des questions telles que «que feriez-vous si vous échouiez sur une île déserte»? Sans surprise, cette technique est sujette aux préjugés des enquêteurs, qui ont alors tendance à recruter des personnes qui leur ressemblent le plus. Les algorithmes de recrutement automatisés reproduisent cet effet s'ils sont formés aux caractéristiques des employés existants.

Alors, comment les entreprises peuvent-elles s’améliorer? M. Cappelli suggère aux entreprises d’afficher toutes les offres d’emploi en interne, de vérifier le nombre de postes pourvus de l’intérieur et de redoubler d’efforts pour évaluer les performances des embauches extérieures.

Cependant, tout le monde devrait s’inquiéter du fait que les entreprises évaluent moins la performance de leur personnel que la qualité des matières premières qu’ils mettent dans leurs produits. L’amélioration de la productivité est généralement reconnue comme le meilleur moyen d’accélérer la croissance économique et d’améliorer le niveau de vie. Les améliorations récentes de la productivité ont été lentes. Embaucher les bonnes personnes serait un moyen important de changer la tendance.