UNES PROTESTATIONS CONTRE La violence policière et le racisme ont secoué les rues américaines cet été après le meurtre par un policier de George Floyd, un homme noir, la chaleur pouvait être ressentie dans les bureaux climatisés situés au-dessus. America Inc s’est empressé d’annoncer des plans pour lutter contre les inégalités raciales. Walmart a déclaré qu’il mettrait en place une initiative de 100 millions de dollars pour lutter contre le racisme. Pepsi a promis de doubler ses dépenses avec les fournisseurs appartenant à des Noirs. Facebook et Estée Lauder se sont engagés à embaucher plus de candidats non blancs. JPMorgan Chase a promis d’accorder 30 milliards de dollars de prêts sur cinq ans aux ménages et aux entreprises appartenant à des minorités. Même NASCAR, qui organise une série de courses automobiles pour une base de fans essentiellement rurale et blanche, a interdit l’affichage de drapeaux confédérés lors de ses événements. La diversité, ont dit beaucoup, n’est pas seulement la bonne chose à faire. C’est bon pour les affaires.
Pour une race d’entreprises, cela a été très bon. Les consultants et les recruteurs profitent d’un mini-boom alors que les entreprises recherchent des conseils sur la façon de devenir plus inclusives. La diversité, l’équité et l’inclusion nouvellement créées (DEI) pratique chez Bain, un cabinet de conseil, compte désormais deux douzaines d’employés, et deux autres douzaines veulent en faire partie au moins de temps en temps, dit Julie Coffman, qui le dirige. Elle appelle la diversité «le prochain numérique». Un partenaire d’un autre cabinet de conseil dit DEI est le «secteur d’activité à la croissance la plus rapide que nous ayons actuellement». Lyndon Taylor, qui dirige DEI chez Heidrick and Struggles, une société de recherche de cadres, discerne un bond «quantique» de la demande pour de tels services.
De nombreuses entreprises ont promis de faire des choses pendant les manifestations. Maintenant, dit M. Taylor, ils doivent déterminer ce que sont ces derniers et comment ils vont les faire. La priorité est de recruter des cadres supérieurs ou des membres du conseil d’administration noirs. Avant 2020, la diversité signifiait les femmes, les Latino, les Asiatiques et LGBTQ, déclare Dale Jones, patron du Diversified Search Group, une société de recrutement de 46 ans créée à l’origine pour promouvoir les femmes. Maintenant, M. Jones voit «une hyper concentration autour du leadership noir», avec des placements au conseil d’administration de moitié et C-suite de recrutement d’environ un tiers au cours de l’année écoulée.
Julie Hembrock Daum, qui recrute des membres du conseil d’administration de Spencer Stuart, une autre société de recherche, dit qu’elle doit tempérer les attentes des clients sur ce qui est possible. Elle leur dit de réfléchir longuement et sérieusement aux qualités dont ils ont besoin sur leur planche plutôt qu’à «une réaction instinctive comme ‘nous avons besoin d’un PDG qui est noir »».
Les recruteurs rappellent aux clients que les salles de C-les suites ne sont pas trop bénies avec d’autres minorités ethniques, LGBTQ des personnes ou des femmes. Ils mettent également en évidence d’autres groupes sous-représentés, tels que les anciens combattants, les migrants et les réfugiés, les personnes «différemment handicapées» et les «cognitivement diversifiés» englobant tous (le consultant parle pour les personnes qui pensent différemment).
L’industrie de la diversité s’est étendue au-delà de la recherche de nouveaux employés. Les services de consultants et de recruteurs comprennent la formation du personnel sur les préjugés, des conseils pour diversifier les chaînes d’approvisionnement et le coaching des cadres supérieurs sur la manière de gérer des entreprises plus inclusives. Certains proposent des stratégies de grande envergure pour les changements organisationnels et managériaux. Comme le dit un recruteur, «l’embauche peut être une solution rapide, mais vous ne pouvez pas simplement ajouter quelques poissons divers. Vous devez en fait changer l’eau de l’étang. »
Il est peu probable que la demande pour ces services diminue de si tôt. Une enquête réalisée par Edelman, une société de relations publiques, menée peu de temps après l’annonce de la mort de Floyd, a révélé que 60% des personnes interrogées ont déclaré que la réaction d’une marque aux manifestations «influencera le fait que je les achète ou que je les boycotte à l’avenir». Les jeunes clients et employés sont plus susceptibles d’avoir des opinions bien arrêtées: 53% des personnes âgées de 18 à 34 ans ont déclaré qu’elles ne travailleraient pas pour une entreprise qui n’a pas pris la parole lors des manifestations, contre 42% pour tous les âges.
Le changement est motivé par la motivation et la passion des jeunes employés, déclare Pamela Warren, qui en juillet a été nommée co-dirigeante de la DEI conseil chez Egon Zehnder, une grande entreprise de recrutement de cadres. À mesure que de plus en plus d’entre eux entreront sur le marché du travail, la pression exercée sur les employeurs pour qu’ils soient plus représentatifs de la population augmentera – et avec elle la demande de services de l’industrie de la diversité. ■
Cet article a été publié dans la section Affaires de l’édition imprimée sous le titre «Tout compris»